経営層と社員のすれ違いが起きる理由と解決方法

パーパス経営という言葉が注目され、多くの企業で会社の目指すべき姿、想いをまとめたパーパス・理念といったものを策定する企業も増えています。
しかし、それと同時に、経営層からは「社員に伝えているが、本当に伝わっているのか手ごたえがない。」「社員の行動に反映ができるまでに至っていない…。」といったご相談をいただきます。
そして、社員の方にお話を伺うと、「会社がパーパスといったものを設定したことは知っている。」「自分の業務には直接は繋がらなそうだと思った。」といった感想が出てくるのです。

上図のアンケートは今年実施されたパーパス浸透に関する実態調査の結果です。
この結果からも、パーパスの浸透とは“行動に落とし込むまで理解する”道のりが長いということがよくわかります。

では、どうしたら社員一人ひとりがパーパスに共感し実行できるまでの理解ができるのでしょうか。
パーパスを伝える際重要なのは、「伝え方をより細分化しているか？」を考えることです。
企業にはついこの間まで学生だった新卒もいれば、勤続年数が長いベテランもいます。他社で経験を積んだ中途社員や管理職、契約社員・パートといった立場の違う人が日々一緒に働いています。

経営層が会社全体の未来を思って作ったパーパスは、立場が違えば見ている視点も共感するポイントも異なっているでしょう。
だからこそ、年に一度の全社会議で社員に話すのみといった一辺倒の伝え方では、それぞれの立場の社員一人ひとりが行動に移すという高いレベルでの共感を得ることは難しいのです。（もちろん、全社会議で発表することも大切な機会です。）

会社として入社数年の社員に求める役割、管理職の役割が違うのと同じように、それぞれの階層に共感してもらう伝え方が必ずあるはずです。
そんな共感のポイントを探し出して丁寧に伝えていくことは、伝える側からしたらとても根気のいるものだと思われるかもしれません。
しかし、策定したパーパス・理念が形だけになってしまうと、今度は逆に「きれいごとだけ言って何もわかっていない。」と企業に対しての信頼感が薄れていく・・というリスクを抱えることにもなりかねません。

企業・グループが策定したパーパスが、「なぜ」策定されたのか、「何を」目指しているのか、「どのように」事業や普段の業務とつながっているのかを働く人の特性に合わせて伝えることで、企業で働く一人ひとりがパーパスを自分事化し、日々の業務や判断に迷ったとき・決断しなければならないときにパーパスを軸に選択することができるようになるのです。

・「理念やパーパスを掲げるだけではなく、社員の行動に落とし込む方法を学べました」（製造業／経営者）
・「インナーブランディングの重要性を十分理解できました。管理職の意識の低さが課題で、まさに今教育・研修を行いつつ、試行錯誤しています。（ITサービス業／役員）」（医療法人／管理職）

その他多数の声を頂戴しております。参加いただきました皆様、誠にありがとうございました。

次回のセミナー開催は11/28(火)・12/12(火)神田、次々回が12/15(金)大阪での開催を予定しております。
皆様のご来場を心よりお待ちしております。

▼11/28(火)東京セミナー
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▼12/12(火)東京セミナー
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設立：2006年6月
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資本金：5000万円
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コンサルティング事業
企業研修事業